Debatindlægget er udgivet i Berlingske af vores Head of Advisory Katrine Gilberg.
Mens kvindekvoter kan tilbyde en vej til øget kvindelig repræsentation i bestyrelser, er der en risiko for, at de kan overskygge det egentlige fokus på kompetencer og kvalifikationer.
Med udnævnelsen af iværksætterkvinden Mia Wagner som den nye minister for ligestilling giver det god anledning til at adressere kønsubalancen i bestyrelser. Det er et positivt skridt mod at fremme kvinders deltagelse i bestyrelseslokalerne, uden at vi nødvendigvis skal ty til kvoter.
Mia Wagners baggrund som succesfuld iværksætter og hendes forståelse for erhvervslivets dynamik giver hende en unik indsigt i de udfordringer, kvinder står over for i at nå toppositioner. Hendes erfaringer fra erhvervslivet kan bidrage til at forme politikker, der effektivt fremmer ligestilling i erhvervslivet og sætter fokus på, at der rent faktisk mangler respekt og forståelse for kvinders kompetencer.
Ifølge en undersøgelse udgør kvinder kun omkring 19 procent af bestyrelsesposterne i dansk erhvervsliv. Det viser, at der stadig er et godt stykke vej til reel ligestilling, og understreger behovet for en målrettet indsats for at øge andelen af kvinder i bestyrelser.
Så hvad er løsningen?
Mia Wagner har tidligere udtrykt støtte til ideen om midlertidige kvindekvoter. Det er jeg stærk modstander af, da jeg tror mere på tillid end tvangskvoter, og jeg mener, der er andre mere effektive værktøjer.
Mens kvoter kan sikre en umiddelbar stigning i antallet af kvinder i bestyrelser, bør fokus i stedet være på langsigtede, bæredygtige løsninger, der fremmer ægte ligestilling. Altså at vi har mere fokus på diversitet og udskiftning i bestyrelserne – og ikke kun om man er mand eller kvinde.
Jeg håber derfor, at Wagner i sin nye rolle vil genoverveje brugen af kvoter og i stedet fokusere på tiltag, der styrker kvinder til rent faktisk at ville tage flere toppositioner – om det så er i bestyrelser eller generel ledelse – ved at ændre retorikken omkring kvinder, fremhæve forbilleder, skabe mentorordninger og støtte netværksordninger, der rent faktisk omfavner diversitet.
Ved at fremhæve og værdsætte kvinders færdigheder og erfaringer kan vi skabe et erhvervsmiljø, hvor kvinder naturligt opnår ledelsesroller baseret på deres meritter. Ikke bare fordi de er kvinder. For hvem gavner det? Vi skal fremme kvinders repræsentation i bestyrelser, men også sikre, at de anerkendes og respekteres for deres bidrag.
Mens kvindekvoter kan tilbyde en vej til øget kvindelig repræsentation i bestyrelser, er der en risiko for, at de kan overskygge det egentlige fokus på kompetencer og kvalifikationer. I denne sammenhæng må man håbe, at Mia Wagner vil arbejde på at bane vejen for en mere samfundsgavnlig og meritbaseret fremgangsmåde.
Mia Wagners udnævnelse kan være begyndelsen på en ny æra i ligestillingspolitikken, en æra hvor diversitet i ledelse opnås gennem empowerment og anerkendelse af kvinder som kompetente ledere på egne meritter. At netop hun er valgt til ministerposten, viser at vi er godt på vej.
